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晶昊公司姜政談非人力資源部門的人力資源管理
 
浏覽次數:385次 作者:姜政   日期:2019-7-12
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        團隊建設是任何一個企業都必須著力應對的基礎工程,但往往又成爲企業內部管理的難點。企業唯一的真正的資源是人,把人當作一種在激烈的市場競爭中生存發展的、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意發掘、科學地管理,是公司各級管理者的一項重中之重的任務。
        這裏有一組數據:2019年1月至6月,晶昊公司新員工招聘入職73名,離職37人,離職人員均爲2013年後入職人員,其中2018年後入職的離職人員有25人。
        姜政曾在人力資源部門工作過,經常有員工爲個人的一些利益訴求找到人力資源部,經常都是一樣的口吻“我們領導他們不清楚,讓我們自己來找人力資源部問詢。”
        他也曾問過人力資源部新入職的暨南大學研究生同事一個問題:晶昊公司目前人力資源管理最缺的是什麽?
        該同事回答說“員工職業生涯的規劃和人才的培養”。
        在今年6月份制鹽系統新工資發放到各單位核實後,有管理人員著急地跟他說“還不知道怎麽算新工資,員工都炸窩了。”隨即動力車間班子在車間班前班後會上,舉行了七場新工資計算方式和新薪酬體系的宣貫,在辦公室和各個操作室向一些有疑問和報怨的員工進行了答疑,針對一些覺得在薪酬改革中利益受損的員工進行解釋、疏導,並在員工群中發放了宣貫材料,一周左右,原先的不理解、不清楚、不平衡化作了通情達理,化作了顧全大局、化作了積極高漲的工作熱情和和諧團結的工作氛圍。
        他說對這件事,他不想說人力資源部的職責,他想談的是公司各個部門、車間——非人力資源部門的人力資源管理。
        誠然,員工離職率高有薪酬因素,他想還應該有其他因素,比如歸屬感,比如工作氛圍,比如企業文化、比如尊重,比如成長……一個部門能不能管理好,一個團隊能不能在關鍵時刻拉上去打硬仗,關鍵還是解決好人的問題,解決好士氣的問題。
        作爲一個中層管理者,首先要做一個傾聽者。在十多年的管理生涯中,他發現有許多員工帶著強烈的訴求和報怨闖進你的辦公室,在我們設身處地地理解他們,耐心地傾聽後——只是傾聽不用解釋,有近1/3的員工都會微笑滿意而去。管理的基礎是尊重,其實很多員工有很多訴求他們自己也覺得不合理,只是心裏的煩心要一吐爲快,不要去打斷他們,讓他們直抒胸臆,這時你不是他們的領導你更像是他們的朋友和知己。
        其次我們要做一個服務者。公司職能部門有很多規定和政策,員工不懂來找我們,我們又推給職能部門,記住,以後他們不僅不爲這些來找你了,其他工作他們也不會來找你了。這時我們的管理人員就會成“孤家寡人”,就可能人心渙散了。員工無小事,只有你把他們的每件事都當“大事”,他們才會把我們的管理當“大事”,把員工的個人利益和前途與公司的發展聯系在一起,才可能擁有和維持一支高績效的工作團隊。
        中層幹部還應該是一位合格的評估員。中層管理人員另一項最重要的工作就是營造一種支持性的人力資源環境。要根據生産第一線的具體情況,因地制宜地提取適合的績效考核指標,循序漸進地推進和修正,正確及時的績效評估對于員工對于管理人員對于車間都是一個鮮明的導向,一面亮麗的旗幟。我們必須不斷創新打造一個又一個成長與發展的平台,讓優秀而又有激情的人才脫穎而出;我們還應該編織出一張又一張越來越細的篩網,讓低績效的假庸懶水落石出。
        再者,中層管理者應該是一名耐心而有藝術的教練。作爲管理者,首先要完成從自己做事到指導別人做事的轉變。我們別無選擇,必須花時間去教會別人,因爲只有教會了別人,管理者才是稱職的教練。教練必須容忍部下做某些事情時比上司差,有了這種心態,管理者就會有足夠的耐心來領導、提升整個團隊的水平了。
        中層幹部不要去鼓勵個人英雄主義,自己非常能幹的管理者不被認爲是優秀的管理者;而能帶好一個團隊,悉心培養部下,最大程度地發揮團隊力量的人,才被認爲是真正優秀的管理者。
        最後,我們中層管理者還要做一個善于傳播和引導的思想家。只有把員工的思想集中統一到一個目標上來,就沒有什麽不能克服的困難了。當前動力車間的三大中心任務,消除預防重大設備隱患(汽輪發電機組、空氣預熱器)、解決現有的工藝操作隱患(應急預案、工藝參數、與兩大用戶的協調與配合)、改善車間現場的勞動環境和降低員工勞動強度(堵煤和渣庫除塵),要徹底幹淨地解決它們,我們不僅要在生産和技術上有攻堅克難的勇氣和能力,更要在對員工的思想工作上有攻城奪寨的決心和藝術。
        馬斯洛的層次需求理論,生理、安全、社交、尊重、自我實現五個層次的需求,在與動力車間員工談心過程中一一展現,有員工談到了安身立命,有員工談到了運行安全和心理壓力,有員工談到了與同事的和諧氛圍,有員工談到了前途與希望……我們的管理切入點正是這些鮮活各異的個體需求,只有將員工的各類需求裝在心裏,按照每一位員工的需求層次,循序漸進地去引導和滿足他們;同時設法說服員工抛開一些自私的短期目標,讓他們把注意力集中到晶昊公司的長遠發展上來,我們的團隊成員才會有歸屬感,團隊才會有戰鬥力,才能在晶昊公司大轉折大發展的現在,引領大家齊頭並進,共同邁向昌盛的未來。

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